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老板不知道,员工不敢说,让经营者颇为头疼,不加成本的薪酬方案

作者:admin发布时间:2020-05-24分类:数码设计浏览:3评论:0


导读:原标题:老板不知道,员工不敢说,让经营者颇为头疼,不加成本的薪酬方案有这么一类企业:员工累,老板更累。都在为了企业的明天努力...
原标题:老板不知道,员工不敢说,让经营者颇为头疼,不加成本的薪酬方案

有这么一类企业:员工累,老板更累。都在为了企业的明天努力,也想了不少新办法,但收效甚微!

传统企业由于其“自上而下”的管理模式,一定会因为信息通路不畅,“老板不知道,员工不敢说”让经营者颇为头疼!

老板不知道,员工不敢说,让经营者颇为头疼,不加成本的薪酬方案

一、固定薪酬是企业最大的痛

1.对员工而言,薪酬固定,虽有安全感,但缺乏上升空间

2.对老板而言,固定加薪员工才有动力,但价值并不清晰、动力经常不能持续;

3.固定高薪养懒,固定中薪留人不励人,固定低薪失心丧志;

4.安全感过了头就是助长安逸,安逸之下无勇士;

5.破除刚性薪酬,是做大蛋糕制造共赢的起点。

老板不知道,员工不敢说,让经营者颇为头疼,不加成本的薪酬方案

固定薪酬:死工资搞死人养懒人

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小结:固定薪酬之下,员工没有动力,缺乏斗志,基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感,而忽视多数员工需要驱动力。

二、固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的

1、固定薪酬在支出预算上,就已经是一种固定预算,比如说,你有100名员工,平均工资6000元,每月固定工资出支就是60万元,哪怕企业一天都没生产、没有什么收入,这笔工资费用还是要支付的。

2、使用固定薪酬的岗位,通常加薪也是固定加薪。比如说,你有一个运营经理,去年月薪1万元,今年要求加薪,你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了,这笔加薪或多或少都要付出去的。

3、如果你不愿意为员工加薪,管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利,哪怕企业没有什么增长,但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。

4、为了应付人力成本上升的压力,很多企业开始着手减员增效加薪,但由于采用的是固定薪酬模式,岗位与人员减少后,直接影响销售、服务、运营,损失了业绩、客户价值、内部管控等,反而得不偿失。

老板不知道,员工不敢说,让经营者颇为头疼,不加成本的薪酬方案

老板不知道,员工不敢说,让经营者颇为头疼,不加成本的薪酬方案

在团队工作中,“鞭打快牛”的事,也是屡见不鲜。

干工作越快的人发现,总会有更多的工作安排下来;而那些慢悠悠的人,却一直工作量比较少。

能够克服困难的人,总是在不断地克服困难;不善于克服困难的人,却总是可以得到较容易完成的任务。

工作业绩突出的人,总是会迎来更高的业绩目标;而那些业绩目标低很多的人,一样可以靠任务完成率拿到不菲的回报……

慢慢的,“快牛”也没了心力和动力,变成了“慢牛”,或者干脆“愤蹄”离去。更有甚者,有的“快牛”在情绪影响下,成为团队的离心力和破坏力。

老板不知道,员工不敢说,让经营者颇为头疼,不加成本的薪酬方案

人尽其才,物尽其用,这本来也没什么错,但一切只让干活,不让吃肉的行为都是耍流氓。

只有不断增加的劳动量,酬劳却一点不增加,即使加薪也少得可怜,这就扯淡了。

能者多劳的时代已经过时,多劳多得才是王道!

老板不知道,员工不敢说,让经营者颇为头疼,不加成本的薪酬方案

人性是趋利的,没有不愿意干活的人,只是你的薪酬激励不到位!

将业务员薪酬设计为KSF模式

什么是KSF?

1. KSF给员工提供6-8种加薪方法,员工获得加薪的机会更多

2. 将员工的价值与薪酬相结合,员工创造的价值更多,拿到的薪资更多

3. 让员工看到获得加薪并不难,只要稍加努力就能实现

4. 最重要的是,薪酬设计对每个人都是公平合理的,是员工乐于接受的

由于刘总公司业务员业绩受时间影响,那在KSF模式下,可以分阶段设计他们的薪酬:

1、入职3个月以上不到6个月的员工

为鼓励他们将过程做的更好,可以将业绩平衡点适当调低,更关注过程性的指标,如上传产品数、有效询盘数等等。

老板不知道,员工不敢说,让经营者颇为头疼,不加成本的薪酬方案

2、入职6个月以上1年以下的员工

公司可以将激励重点应从过程转变为效果,更加关注效果性的指标,如毛利额、回款率等。

但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟,因此平衡点也不宜设置过高,否则会让员工觉得加薪太难,从而失去信心。

老板不知道,员工不敢说,让经营者颇为头疼,不加成本的薪酬方案

3、 入职1年以上的员工

这个时候的员工业务能力已趋于成熟,平衡点可正常设置,同时加大奖励力度,让业务员更有冲劲。

老板不知道,员工不敢说,让经营者颇为头疼,不加成本的薪酬方案

4、高级业务员给与大幅激励

老板不知道,员工不敢说,让经营者颇为头疼,不加成本的薪酬方案

按照这种方案实行一段时间之后,我们也得到了刘总的反馈:

1.3个月以下的新员工积极性明显提升,之前还会被催着去发邮件、打电话,现在不仅会把公司现有的资源运用的很好,还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度

2.工作一段时间的员工之前都是准点下班,现在为了冲业绩,都会自觉在公司加班

3.老员工不再满足于老客户资源,开始积极开发新客户

4.不到半年,公司业绩上升了30%,员工离职率减少了10%

现在刘总根本不用去监督员工干活,员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了,企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。

老板不知道,员工不敢说,让经营者颇为头疼,不加成本的薪酬方案

2、建立更高级别的内部合伙人机制

老板不知道,员工不敢说,让经营者颇为头疼,不加成本的薪酬方案

凡是高级业务员、业务经理,即可成为企业当年的内部合伙人,一起分享企业增量利润。

我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式,再做股权激励是最好的,合伙人同样要员工掏钱入伙,但并不拥有公司的股份,并且合伙人不是分享所有的剩余价值,而是分享增值增量部分的剩余价值,我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可,员工有钱放在银行只有极低的利息,如果放在公司有20%以上的回报率,员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。

合伙人可分为两种方式:

  • 1.公司合伙人制:合伙人一起分享整个公司的经营成果;
  • 2.项目合伙人制:仅针对核心业务或项目做合伙人分配,员工可以成为多个项目的合伙人;

老板不知道,员工不敢说,让经营者颇为头疼,不加成本的薪酬方案

3、建立股份与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上,即可以成为企业的股东或成立分公司,拥有公司股份。

给员工做了3-5年合伙人后,我们根据合伙人的贡献结果,让合伙人直接入股,最常用的有以下两种方式:

(1)契约股:通过固定资产投资回报率来测算公司的股本,采用契约股的方式代持在大股东的名下,让优秀的业务员成为企业的股东之一。

(2)期权激励:分阶段来激励员工行权,通过3-5年,优秀员工不断增加公司股份,享受公司分配。

总结:现在很多企业都在找优秀的业务员,但基本上采用“底薪+提成”的单一激励方式,导致很多业务员被同行挖走,这种方式是很难可持续的。李太林薪酬全绩效模式,通过使用多元激励模式,达到留住优秀人才,提升企业业绩的目的。

老板不知道,员工不敢说,让经营者颇为头疼,不加成本的薪酬方案

总结:

管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,稳定性不强,那企业老板一定要先反思自己,别一味指责别人。

没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!

标签:员工薪酬成本不知道企业工作性业绩刘总动力公司消息资讯合伙人业务员


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